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答案 1：
我比較喜歡用案例來面試。1、你做的最成功的事情（不是產(chǎn)品）是什么？如果再做一次，怎樣能做的更好？2、某一個(gè)事情問被面試者有多少種解決辦法（產(chǎn)品經(jīng)理一定是最有辦法的）；最好的是什么？3、給一個(gè)-性的問題，主要考察其思維模式（比如只畫一個(gè)圖，問怎么辦）？看看有沒有思維定勢(shì)，是否目標(biāo)導(dǎo)向，解決問題的思路是否清晰；答案 2：
跟他扯淡。問什么不重要，你想了解關(guān)于他的事情很重要。招人這個(gè)事就是個(gè)買賣，老話說得好“買賣不成交情在”。給應(yīng)聘者一個(gè)舞臺(tái)，做一個(gè)聽眾，讓他講講故事，也許會(huì)增進(jìn)交流達(dá)到不一樣的效果。態(tài)度、學(xué)習(xí)、應(yīng)變這三個(gè)要素是我關(guān)注的，對(duì)每個(gè)受聘者而言都很重要，尤其是PM一職。問題就圍繞這幾個(gè)來：區(qū)別于成功論、產(chǎn)品觀，更側(cè)重產(chǎn)品經(jīng)理的人性化探求，為什么失??？比糾結(jié)問題更被接受的是找解決方案。不都是人嘛，扯產(chǎn)品、扯抱負(fù)得到的只是表象化的東西。嘗試著了解你眼前的這個(gè)人吧！他上次給父母打電話是什么時(shí)侯？（責(zé)任心，歸屬感和家庭觀，這些對(duì)做產(chǎn)品來說，好處多于壞處）從側(cè)面了解他的“產(chǎn)品”屬性，可以讓他去評(píng)價(jià)自己的朋友、同學(xué)，（同樣的學(xué)歷不同經(jīng)歷）看看他的思維方式，把他自己當(dāng)“產(chǎn)品”對(duì)他而言更有優(yōu)勢(shì)。（角度互換、成為用戶）如果在你的觀念里，產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)才是亮點(diǎn)。不妨聽完他的故事，制造幾個(gè)搞怪的、有趣味的小花樣。（消除隔閡外，需求和體驗(yàn)之于受聘者的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)才是你要挖掘的點(diǎn)）受限于時(shí)間、空間等情況，去制造小驚喜的確難得，但是制造幾個(gè)關(guān)鍵問題來提高人才命中率就顯得很有必要。就扯這些。答案 3：
我會(huì)問“你有什么覺得自己與眾不同的地方？不管是興趣愛好、工作經(jīng)驗(yàn)、離奇的經(jīng)歷?！毕瓤纯催@個(gè)人說話怎么樣，有多虛多實(shí)，溝通能力如何，是否太宅。一般聽聽他說話就能找到很多感覺，專業(yè)能力方面反倒是放在后面問比較好。產(chǎn)品經(jīng)理如果是個(gè)死宅，或者沉迷于各種名片交流會(huì)，只會(huì)吹噓我跟某某某很熟，而沒有獨(dú)立的興趣愛好，沒有對(duì)這個(gè)世界的某些東西特別鉆研，沒有廣泛的閱歷，沒有各行各業(yè)的朋友，那他永遠(yuǎn)只能是個(gè)青蛙，戳一下跳一下，很難成長(zhǎng)。答案 4：
>對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的，差不多還是根據(jù) Star「Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）」原則，帶到一個(gè)具體的問題里面去?？梢杂^察作為職業(yè)人的做事風(fēng)格、經(jīng)歷等；輔助問一些半挑釁的問題，比如認(rèn)為自己做過最有成就感的事情是什么，等等。
對(duì)于沒有什么經(jīng)驗(yàn)的人，主要是問一些基礎(chǔ)性的問題，了解他的學(xué)習(xí)能力、系統(tǒng)性地思考和表達(dá)能力如何。這些能力在大學(xué)畢業(yè)時(shí)就應(yīng)該成型了。郭子威/純銀 在他的 Blog 有寫過相關(guān)的招聘技巧：firecacada.blog.163/blog...
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